[아티클/조직문화] '번아웃'을 개인이 관리해야 한다고요? 구성원의 '마음 방역' 먼저 챙기세요_DBR

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[DBR] ‘번아웃’을 개인이 관리해야 한다고요?, 구성원의 ‘마음 방역’ 먼저 챙기세요

 

불확실한 환경에서도 조직이 위기를 극복하고 높은 가치를
지속적으로 창출하기 위해서는
구성원들의 몰입과 열정이 전제되지 않으면 안된다.
하지만 열정과 노력을 지속으로 강요하기만 한다면 성과를 만들어 내는 근원,
즉 구성원들의 마음은 손상돼 버릴 것이다.

조직 내 구성원 심리 건강은 구성원 본인이 알아서 해결해야 할 개인적인 문제일까?

 

<요약>

1. 조직 내 심리 방역의 중요성

 1) 구성원의 심리 건강 수준이 기업 성과에 미치는 영향

   - 과도한 심리적 압박을 받게되면 성과가 낮아지며, 반면 긴장도가 너무 떨어지는 경우에도 성과가 낮아짐

   - 건강한 심리 상태는 긴장과 압박이 없는 상태가 아닌 적절한 상태

   - 따라서 조직은 스트레스 강도가 높은 상황 속에서도 올바른 판단과 마음의 평정, 실행력을 유지할 수 있는 심리 건강 관리에

소홀히 해서는 안됨

 

 2) 가장 우선적으로 챙겨야 할 조직 내 심리 방역 대상: 번아웃(Burn Out)

  - 번아웃의 대표적 증상은 무기력증

  - 실패나 좌절을 통해 내가 노력해도 상황을 바꿀 수 없고 미래에 달라질 것이 없다고 느낄 때 형성됨(학습된 무기력)

 

 

2. 번아웃에 대한 오해들

 1) 번아웃을 개인 차원의 질환으로 간주하지 않을 것

  - 증상의 시작은 개인이지만 원인을 살펴보면 조직 비중이 크고 방치 시 개인을 넘어 조직 차원의 질환으로 번질 수 있음

  - 종합적인 접근으로 번아웃을 일으키는 요인에 대해 입체적으로 고민해야함

  - 매스라크 번아웃 인벤토리(MBI): 신체적,정신적, 정서적 에너지 고갈 / 냉소주의 / 무기력 -> 3가지 영역 모두에서 부정적 점수를 받아야 번아웃으로 규정할 수 있다고 정의

 

 

3. 번아웃 관리 방안으로서의 직무요구자원 모델(job demands-resources model)

번아웃의 세가지 측면을 모두 감안하면서, 개인과 조직의 모든 차원을 아우른 통합적 번아웃 대처 방안으로 제시

1) 직무요구와 직무자원

 직무요구: 직무 수행이나 완수를 위해 지속적인 육체적, 정신적 노력을 기울이도록 요구하는 것

 직무자원: 과업과 목표를 달성해가는 과정에서 직무요구의 부정적인 영향을 감소시키고, 개인의 성장과 학습을 촉진하는 직무 측면

조직 내 번아웃 방역을 위한 전방위적 접근 모델

2) 직무요구자원 모델의 시사점

 - 직무요구 측면은 번아웃의 원인 차원에서, 직무자원 측면은 번아웃의 예방 및 처방 차원에서 예의주시해야할 영역들을 제안해주고 있다

 - 번아웃의 원인과 예방 및 처방을 고민함에 있어 개인, 리더 및 조직 측면에서 전방위적이고도 입체적으로 접근하는 것이 필요함을 제안해주고 있다.

 

4. 직무요구자원 모델로 본 번아웃의 실체와 대응

 1) 구성원 측면

   - 핵심원인은 '압박' 에서 옴, 과다한 업무량이 직접적 원인이 될 수 있음

   - 직원들의 목표치를 현실적으로 조정하고 업무를 고르게 재분배해 조직의 직무요구 자체를 줄일 필요가 있음 (에마 세팔라)

   - 번아웃 된 구성원을 가급적 빨리 근무환경에서 벗어나 휴식을 취하게 하는 클린 브레이크(Clean Break)를 제공하는 것이 필요

< 글로벌 기업들의 직원 번아웃을 막기위한 노력 >
| 세일즈포스: 30명의 불교 승려와 명상 수업을 진행한 후 명상실을 만듦
| 다임러: '메일 온 홀리데이(Mail on Holiday)'제도 실행, 휴가자의 메일함에 메일이 전달되면 자동으로 삭제되는 시스템 

  - 삶과 일에 대한 의미 체계가 명확하고 확고하다면, 피로와 탈진 상황이 있어도 번아웃으로 진전되지 않을 것

  - 인정욕구를 만족시켜주는 대상인 '자기대상(Self-Oject)'이 조직 내에 많을수록 불안감이 해소될 수 있음

 

2) 리더십 측면

  - 리더들의 완벽 추구와 그로 인한 구성원 질책이 번아웃의 원인이 될 수 있음

  - 하지 않아도 될 일을 찾아내서 하도록 하지 않는 것

  - '직원들이 잘못하면 꾸짖어야 한다' 란고 생각하는 것은 직원들의 두려움을 불러일으킬 수 있으며, 이는 회피, 질책, 남 탓 등의 부정적영향을 불러옴

  - 리더는 권력을 가진 사람이 아닌, '구성원의 역량을 키워내는 사람'이라는 생각의 전환이 필요함

 

3) 조직 운영 측면

  - 구성원의 소리를 적극적으로 조직에 반영하면 표준화, 획일화된 기존 조직 운영과 관리 방식에서 벗어날 수 있음

  - 구성원이 조직에 보다 적극적으로 자신의 의사를 개진하고 뜻을 같이하는 동료들과 함께 자발적으로 집단행동을 하는 현상인 '구성원행동주의(Employee Activism)'의 활성화 필요

 

 

 

<한 줄 인사이트>

- 각 구성원의 심리 상태에 대한 조직의 책임을 생각해볼 수 있는 아티클이었다. 특히 60cm만 넘으면 되는 허들에서 완벽하게 넘기위해 1m를 뛰라고 하는 완벽주의적 지시가 번아웃에 영향을 미칠 수 있다는 것에 공감할 수 있었다. 또한 번아웃이 개인의 멘탈관리 역량이 약함이 아닌 조직차원에서 함께 풀어나갈 문제라고 명시해주는 것 만으로도 구성원 입장에서는 큰 힘이 될 것이라는 생각도 들었다.